一種觀點認為：勞動合同期滿屬于法定終止情形，法定延期僅是由于特殊原因，出于保護勞動者利益的考慮，將勞動合同終止的期限相應延長，而非不得終止。據此，當相應情形消失時，勞動合同可以依法終止，不受10年以上的限制。
政策參考為：
《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》
（三）因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由勞動合同期滿，合同自然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同自然終止。
另一觀點認為：《勞動合同法》第十四條規定的是：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”。而勞動部辦公廳對《關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函中，明確規定“連續工作時間”指勞動關系存續期間。據此，法定延期期間也屬于勞動關系存續期間，如滿10年，自然應當訂立無固定期限勞動合同。
政策參考為：
《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》
第九條：勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
天津勞動法律師傾向于第一種觀點，勞動合同期滿終止是法定情形，如因法定延期而不能終止，則有悖立法初衷。但是，在此需要說明，天津市的審判實務中，也是按照第二種觀點執行。
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