建立勞動關系后即面臨著簽訂書面勞動合同的問題，而確定固定期限勞動合同的期限，對后期試用期管理、勞動合同履行、離職遣散等一系列問題都會產生影響。一方面，新入職員工在法定的試用期內無法達到用人單位的預期考核評判標準，而試用期的期限也和勞動合同的期限掛鉤，除3年及以上固定期限勞動合同可以約定6個月最長的試用期外，其他試用期期限均受勞動合同期限的限制。而對于3年以上期限的勞動合同，一則離職成本較高，二則一旦試用期解除操作出現問題，將出現支付賠償金或繼續履行的違法解除后果，反而徒增成本。因此，首次約定3年期限的勞動合同，往往會產生尾大不掉的后果。
一般情況下，新入職員工從適應崗位、與部門磨合、到最終為用人單位創造價值，歷經的周期至少應在半年以上，因此設定半年的試用期并非空穴來風，但將此試用期期限與勞動合同期限掛鉤，雖然體現了對勞動者的側重保護原則，但對用人單位來講則實屬尷尬。因此，一般建議對初始員工簽訂1年期限的勞動合同為宜，用人單位在一年的勞動合同期限內，足可對勞動者進行充分的考評，期滿后如續簽，則可以設定3到5年的勞動合同期限。另外，如考慮到兩次固定期限后無固定期限的問題，用人單位也可以考慮第一年按照勞務派遣的模式進行。但此類操作必須考慮用工所在地的相關政策及執法力度，如對勞務派遣的“三性”崗位把握較嚴格，則建議謹慎操作。因此，在不考慮勞動者對短期勞動合同期限有所抵觸的前提下，建議首次勞動合同期限以一年為宜。
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