在勞動爭議糾紛中，試用期爭議的比例不高，但在比例不高的試用期爭議中，用人單位的敗訴率卻接近100%。究其原因，多數均由“錄用條件”引起?！秳趧雍贤ā芬幎?，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，在試用期管理實務中，錄用條件的設定便顯得十分重要。如果沒有明確的錄用條件作為試用期考核條款，則試用期解除多數均將被認定為違法。實務中由于用人單位的行業、崗位等差異性因素的影響，使得法律法規層面無法就試用期錄用條件問題進行統一設定。由此便要求用人單位應結合自身需要，合理合法設定錄用條件。筆者認為，試用期錄用條件應至少按三類條款進行設定：
資質類：即勞動者入職的基本前提要件。如學歷/資質、解除/終止勞動關系確認、社保繳費轉入要求等。如果勞動者入職后連上述條件均不能滿足，則即可判定其不具備在用人單位處任職的準入條件。設定此類條款時應注意與招聘條件相區別，并注意避免用工歧視問題。
表現類：即判定勞動者正常工作或提供勞動的基本要件。如事假/曠工天數、工作配合或服從管理程度等。如果勞動者在試用期內頻繁缺勤或抵觸工作，則可以認定其不具備用人單位對勞動者的基本期待和要求。設定此類條款時應注意避免“排權免責”內容。
業績類：即勞動者勝任工作崗位或轉正的考核要件。如工作量、業績標準、技能考核等。在勞資雙方事前明確合理合法的考核量化標準的前提下，如勞動者在試用期內無法完成相應要求，則用人單位亦可按照不符合錄用條件處理。設定此類條款時應注意事前明確考核標準或規則，同時應注意標準/要求的合理性。
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