在實務中大家通常所說的“辭職”只是對員工主動要求離職的一種習慣性稱呼，勞動法律中的標準用詞是員工提出“解除勞動合同”。所以對于員工自己去“辭職”的有幾種情況，而根據這幾種情況就可以知道員工主動辭職有沒有經濟補償金。相關內容，您也可以參考“公益崗位離職后是否有經補償金”一文的介紹。

在訂立勞動合同的時候，一般合同是有一個期限的。在到合同的最后期限之后，一般是需要進行續簽的。但是如果因為一些原因，用人單位不續簽勞動合同的時候，勞動者是否可以得到賠償呢？天津勞動法律師為您解析。

疑似職業病是指勞動者存在患有職業病的可能，但是還沒有明確的診斷結果，需要進一步檢查。通俗來說，疑似職業病就是對疑似患有職業病勞動者是否患有職業病的一種觀察。關于職業病的知識，您也可以參考本站“如何確定職業病離職體檢的合理時間”一文的介紹。

于某為甲公司泵車管理員，2014年4月4日進入甲公司工作。4月16日，于某在項目工地工作期間，不慎從二層樓頂摔下受傷。同日，于某至醫院入院治療，2014年6月26日出院，共計住院71天。出院當日，甲公司與于某簽訂賠償協議，協議約定：甲公司一次性賠償于某工傷及勞動關系解除的各項費用合計7萬元，協議生效后，雙方再無任何爭議。該款于當日結算完畢。2015年2月，于某向勞動行...

楊某為甲超市連鎖有限公司的出納員。勞動合同約定的工作地點為天津市。楊某實際工作場所為天津市河東區。2014年5月，因甲公司營運調整，包括楊某在內的河東門店的12名員工，被安排至河西、和平、紅橋等其他門店。楊某被安排至紅橋門店。楊某向甲公司提出異議，稱其哺乳期未滿，被安排至紅橋門店十分不便，其無法接受公司的調整安排。在甲公司向楊某快遞了報到通知后，楊某仍...

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿時如勞動者出現工傷職業病、病假醫療期、女工“三期”等情形時，勞動合同應當延長至相應情形消失時終止。如果勞動者在用人單位工作臨近10年，由于上述延期情形導致其在超過10年，則是否要按照《勞動合同法》第十四條的規定，簽訂無固定期限的勞動合同。此一問題，目前存在較大爭議。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并...

規章制度是企業用工管理的規范性文件的總稱。其是法律賦予企業行使經營自主權的重要體現。根據法律規定，規章制度有效的程序要件有二：一是民主協商；二是向全體員工公示。在實際的用工實務中，企業往往由于自身的理解誤區或操作不當，無法滿足上述程序要求。由此造成后期無法有效對員工進行管理、乃至在勞動爭議中處于被動。關于規章制度更多的內容，您也可以參考“用...

期權是指符合行權條件后，員工按照事前約定的價格購買公司財產或股權的行為。期權是用人單位針對認同公司發展理念的員工進行利益捆綁的一種激勵模式。

公益崗位是指由政府出資扶持或社會籌集資金開發的符合公共利益的管理和服務類崗位。天津勞動法律師認為，此類人員因特殊的社會職能屬性，故關于經濟補償金等側重于保護普通勞動者的規定一般不予適用。