裁判
仲裁審理認為：甲公司的規章制度經過民主協商及公示程序，可以作為審理案件的依據?，F因楊某申請病假不符合甲公司規章制度的要求，故甲公司以楊某曠工為由將其辭退，并無不妥，據此駁回楊某請求。
法院審理認為：曠工屬于勞動者無故不上班或沒有正常事由未履行請假手續即離開工作崗位的情形，曠工應以勞動者存在主觀過錯為要件。根據相關法律規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，病假假期屬于職工的法定權利，被告作為用人單位，可以規范職工的請假行為，但不得設定不合理的條件。
結合本案，楊某已經履行了相應的請假手續，并有實際的醫療費用，醫藥費用的高低不應當作為認定病假成立的前提條件。甲公司設定該數額顯屬不妥，對于未上班原告并無主觀過錯，被告以原告未履行請假手續屬于曠工而解除勞動合同依據不足，屬于違法解除，原告主張被告支付經濟賠償金的請求，本院應予以支持。
天津勞動法律師 宋輝律師評析
曠工是用人單位在違紀辭退員工中最為普遍的操作模式，也是被稱為最為保險的解除方法。但是，隨著勞動爭議案件的多元化發展，曠工解除在實際的審判實務中存在著一定的認知差異。本案中法院關于曠工的論述應當作為認定曠工行為的典范，法院關于企業違法解除的論證也具有較強的說理性。
據此，天津勞動法律師認為：用人單位在運用曠工辭退員工的操作過程中，應當將員工的主觀過錯，作為啟動辭退程序的前提條件。另外，針對病假、三期、工傷等應受特殊保護的員工還應格外慎重，建議事前履行相應的提示或告知義務。
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