裁判
仲裁審理審理認為：王某自向甲公司提供勞動之日建立勞動關系。甲公司未予王某簽訂書面勞動合同且又無法就未簽訂的原因進行舉證，故應當支付雙倍工資差額。雖然雙方建立勞動關系，但并未簽訂勞動合同，故《勞動合同法》第三十八條的規定無法適用，據此駁回王某經濟補償金的請求。
一審法院審理認為：就經濟補償金一節，王某提供勞動，受甲公司管理，甲公司支付勞動報酬，雙方勞動關系成立，現雙方發生勞動爭議，應受勞動法律法規調整?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規定，用人單位未依法繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同并主張經補償金。據此支持了王某經濟補償金的請求。雙倍工資一項與仲裁結果相同。
天津勞動法律師評析
本案的爭議焦點在于未簽訂書面勞動合同的情形下，勞動者是否可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定，被動辭職進而主張經濟補償金。
解決上述焦點的關鍵就在于勞動關系和勞動合同關系的區分和厘定。根據原勞動和社會保障部辦公廳《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》的規定： 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號）第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。
該規定中的“終止”，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。
通過上述部門規范性文件可知，勞動關系與勞動合同關系不能等同，前者應當包括事實勞動關系和勞動合同關系。結合本案，勞資雙方事實上未簽訂書面勞動合同，如果按照《勞動合同法》的規定適用，是沒有法律依據的。所以，筆者認同仲裁委員會關于經濟補償金的處理。雖然法院的判決對保護勞動者權益起到了積極作用，但在法律適用上無法可依。此種情形需要通過出臺規范予以彌補或規制。
但是，以下兩點應當提示勞資雙方關注：
如果超過一年未簽訂書面勞動合同，則視為簽訂無固定期限勞動合同，此種情形下可依適用《勞動合同法》；
在事實勞動關系的情形下，如果用人單位一方單方解除勞動關系，則應當依法支付經濟補償金。
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