此后，楊某與公司均未啟動任何離職交接程序，2012年5月14日后，楊某繼續在甲公司工作、工資社會保險由甲公司繼續正常支付。直至2012年12月，甲公司向楊某出具解除勞動合同證明書，解除理由載明為個人辭職。
楊某遂提出異議：認為雙方勞動合同已經于2012年5月14日解除，此后建立了新的勞動關系，其不認可甲公司的辭退行為，并主張2012年6月至12月的雙倍工資差額及違法解除賠償金。甲公司認為：楊某已經遞交了辭職通知，故用人單位有權按照其辭職意愿進行處理。雙方據此成訴。
裁判
仲裁審理認為：雖然楊某遞交了書面的解除勞動合同通知，但其在解除預告期滿后繼續為甲公司提供勞動，甲公司也未提出異議，視為楊某撤回辭職或雙方就勞動合同繼續履行達成一致，故認定甲公司以辭職為由解除勞動合同違法，據此裁決違法解除勞動合同賠償金，駁回楊某雙倍工資差額的請求。
仲裁裁決后，雙方均提起訴訟。一審法院審理認為：楊某于2012年4月15日以個人原因為由提出辭職，其勞動合同應當于2014年5月14日解除。2014年5月14日之后雙方繼續用工的行為應當屬于建立了新的勞動關系，鑒于無法確定未簽訂書面勞動合同的原因屬于楊某還是甲公司，故雙倍工資差額的請求不予支持，但甲公司單方辭退楊某確有不當，遂判決甲公司支付違法解除勞動合同賠償金，但賠償金的起算時間為2012年5月15日。
一審判決后，楊某提出上訴，二審法院維持原判。
天津勞動法律師 宋輝律師評析
勞動合同法第三十七條明確賦予了勞動者的法定解除權。解除權從性質上屬于形成權，無須對方同意或認可，有效送達即發生法律效力。但勞動合同法在最大化保護勞動者擇業自由的同時，也充分關注了用人單位的合理訴求，設置了30日的預告期，由此可見，預告解除權是一種附期限的解除權，30天 的預告解除期滿后，勞動合同即行解除。另外，我國對默示行為推定要求必須法定或明確約定。由此可見，仲裁委員會的觀點不能成立。
根據上述分析可以，預告解除期滿后的繼續用工行為應當視為建立了新的勞動關系。由此便存在討論雙倍工資差額的必要，鑒于此案屬于勞動者辭職引起的勞動合同解除糾紛，針對預告期滿后雙方繼續維持用工現狀的情形，勞動者也確實存在一定原因，故法院以未簽訂書面勞動合同的原因無法認定為由駁回雙倍工資訴請，也有一定道理。
但天津勞動法律師認為，從側重保護勞動者利益的角度考慮，如無直接證據證明未簽訂書面勞動合同的原因在勞動者一方，也不宜駁回雙倍工資的請求。但是本案的情形類似于“勞動合同期滿后繼續用工的行為”，針對此種情形，從雙倍工資設定的目的考慮，不支持雙倍工資是具有法理依據的。因此，如果一審法院從“勞動合同期滿后繼續用工的行為”論證雙倍工資的問題，似乎更具有說理性。
楊某與甲公司于2012年5月15日建立新的勞動關系，此點當無爭議。但必竟雙方在2012年5月15日后未簽訂書面勞動合同，且也不具有視為訂立無固定期限勞動合同的情形。據此，一審法院以違法解除勞動合同為由判決雙倍賠償金，似乎沒有法律依據。筆者認為：根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第三條第2款（ 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金）規定，以2012年5月15日為入職起點支持經濟補償金，應是本案的最佳的合法結果。
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