【案情】
2016年2月1日，王某與楊某簽訂《合作協議書》，協議約定：“王某出資120000元，楊某以技術和管理入股成立培訓機構，雙方各占50%份額。王某負責市場外聯等事務，楊某負責日常的管理和日常安排，對于可能涉及到機構重大事務的事情，雙方必須先協商一致，達成統一意向，楊某可以根據工作情況從合作經營主體中獲取一定的投資權益”等內容。此后王某、楊某和第三人張某等成立甲培訓機構（有限合伙），王某任執行事務合伙人，楊某任培訓機構主任。2018年3月，王某與楊某又簽訂《免責協議》，協議約定“楊某退出甲培訓機構的經營，雙方互不支付任何費用，此后機構由于管理失誤導致的損失與其無關”等內容。2018年5月，楊某以甲培訓機構為被申請人提起勞動爭議仲裁，要求確認與甲培訓機構存在勞動關系。為證實自身主張，楊某提供其聘書、名片、在職證明以及工資發放記錄等證據。甲公司則認為雙方不存在勞動關系。仲裁出具逾期證明并終止審理后，楊某以相同理由訴至法院。
【裁判】
法院審理認為：勞動關系是指勞動者運用其勞動能力，在實現其勞動價值過程中與用人單位間形成的社會經濟關系。判定是否為勞動關系主要從兩個方面進行審查：一是勞動者以其勞動為給付內容，所完成的勞動成果由用人單位支配和使用；二是勞動關系具有鮮明的人身、組織及經濟上的從屬性，勞動者需接受用人單位管理，遵守用人單位的規章制度，并依據其勞動價值獲取相應勞動報酬。其中從屬性是判斷勞動關系的核心基準條件。本案中王、楊二人均為合伙組織的合伙人，雙方簽訂的《合作協議》后，楊某具體負責甲培訓機構處的日常管理工作，并按月領取相應報酬。但其提供勞動是其在合伙組織中執行合伙事務的一種表現，即便在此過程付出了相應的勞動，此種勞動也是其為自己服務，履行其合伙出資義務，為自身謀取利益的行為，具有更多的自主性，欠缺上述勞動關系的從屬性這一條件。至于楊某按月領取的報酬，雖系以工資形式發放，但實質系按其與王某間的約定，獲得的一種勞務回報，此種回報并不等同于勞動法意義上勞動者的工資，故本院認為，楊某作為合伙人，與其他合伙人對合伙事務享有同等權利、履行同等義務并承擔相應責任，其與合伙組織之間不存在勞動法意義上的人身依附及隸屬性的關系，不應認定楊某與甲培訓機構之間存在勞動關系。據此判決駁回楊某的訴訟請求。
【評析】
投資人與勞動者身份并不排斥，但也并不意味僅憑表象證據即可草率認定勞動關系。結合本案，雖然楊某提供了確認勞動關系的各類典型證據，甚至包括在職證明，但針對投資人勞動者身份的認定，應當根據個案的實際情況予以分析?！逗献鲄f議》是雙方的真實意思表示且不違法，應屬有效。據此，楊某向甲培訓機構提供的日常管理工作，實質應為其履行投資人的出資義務，而不能作為勞動者向用人單位提供的勞動。另外，楊某每月從甲培訓機構領取一定數額的“工資”屬于投資權益，此點《合作協議》也有明確約定，因此，以資金出資和以勞務出資的出資人對合作機構經營所得的分配，應區別于勞動者從用人單位領取的勞動報酬。綜上所述，雖然楊某向甲培訓機構提供了一定勞務并獲取了相應酬勞，但其與勞動關系項下的以勞動力換取人身依附性報酬的核心要件有著本質區別，故法院未予認定勞動關系的結論，應屬無誤。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》 勞社部發〔2005〕12號
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
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