【案情】
曹某2017年1月因賭博被行政拘留7天，曹某為此在甲公司的OA系統中申請事假5天。此后在2017年至2020年的排查期間，曹某均在《員工異常行為自查情況表》中“有無賭博行為”一欄上均填報“無”。2021年4月，甲公司在處理其他員工的違紀行為時發現，曹某在2016年的賭博拘留情形，遂以曹某嚴重違反規章制度為由將其辭退。曹某為此提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金96000元。甲公司辯稱：《員工行為規范》規定“具有賣淫、嫖娼、賭博、吸毒、販毒等行為或組織、提供場所的，同時解除勞動合同。該制度經過民主協商程序且已向曹某在內的全體員工宣貫公示，故甲公司解除行為合法，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司依法制定《員工行為規范》且已經組織曹某學習該制度，故該規章制度內容合法?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，此條款賦予了當勞動者存在法定解除情形時，用人單位可行使單方解除權的權利。但用人單位行使解除權應遵守公平合理原則，且應在規定或合理時間內行使。雖然法律沒有明文規定用人單位行使解除權的期限，但用人單位在行使解除權時應兼顧合理原則，曹某行為雖有不當，但已事隔5年且并未給甲公司造成實際影響或損失，故甲公司以此為由解除勞動合同顯系不當，其解除行為應屬違法。
一審法院審理認為：曹某行政拘留時甲公司申請了事假，甲公司予以了批準。甲公司作為規章制度的制定者，不能僅僅要求曹某履行，并應當盡到積極管理的義務和責任。由此可見，甲公司自身存在管理漏洞也是導致曹某違反規章制度行為未被及時發現的原因之一。至于《員工異常行為自查情況表》，在員工明知自己違反單位規章制度行為會導致解除勞動合同后果的情形下，用人單位還期待員工自己主動上報其受行政處罰的信息，明顯違背常理。因此，不能因為用人單位的管理漏洞，未能在合理期限行使勞動合同解除權，而使犯了一次錯誤的勞動者永遠陷入等待被解除勞動合同的困境中，時時承受被解除的風險。故甲公司的解除行為應予否定，其要求無需支付違法解除勞動合同賠償金的請求，不予支持。
二審法院審理認為：曹某在2017年度至2020年度的《員工異常行為自查情況表》中“有無賭博行為”一欄上均填報“無”，據此足以認定其對其因賭博被處罰一事向用人單位進行了刻意隱瞞。2021年4月，甲公司因另一起員工違規事件而對全員進行排查過程中得知曹某的上述違規情況，隨后決定根據規章制度的內容與曹某解除勞動合同。在這一過程中，甲公司雖時隔五年之久才發現曹某的違規情況，顯現了其管理上存有漏洞，但此情形不足以認定其因超過合理期限而喪失解除權。綜上，一審法院認定有誤，本院予以糾正，最終撤銷一審判決，改判駁回曹某對甲公司的全部訴訟請求。
【評析】
本案二審反轉的關鍵在于甲公司定期通過《員工異常行為自查情況表》排查員工情況的管理行為。如無此操作，則一審法院的論證應屬無誤，甲公司應承擔違法解除的法律責任。天津勞動法律師認為：本案曹某的嚴重違紀情形實際上已經不再是賭博拘留的行為，而是未如實申報的違背誠信行為，因此，用人單位雖然應嚴格落實管理制度，對于員工應盡到積極的管理義務和責任，但并不能據此否定員工要嚴格遵守法律法規和單位規章制度、如實向單位報告個人行為的義務。據此，二審最終認定解除行為合法，應屬正當。
【法規】
《天津市貫徹落實《勞動合同法》若干問題實施細則》
第十二條 勞動者有《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項情形之一，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起六個月內做出解除勞動合同的決定。
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