【案情】
陳某2020年6月15日入職甲公司擔任項目收銀員，雙方簽訂期限自2020年6月15日至2023年6月30日的勞動合同，陳某入職之時在甲公司提交的《人力資源信息采集表》上簽字確認屬于未婚未孕狀態，并認可如信息不實接受公司的處理。2021年3月12日，甲公司出具《解除勞動合同通知書》，以陳某應聘入職及填寫《人力資源信息采集表》時提供虛假材料、不實信息，嚴重違反規章制度為由將其辭退。陳某提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。
【裁判】
仲裁審理認為：陳某對入職時隱瞞已婚的事實不持異議，后因懷孕遭甲公司辭退。鑒于其已在入職信息確認資料中明確接受甲公司的處理，故甲公司以此解除勞動合同并不違法，故陳某要求繼續履行的請求不予支持。
一審法院審理認為陳某雖在《人力資源信息采集表》中虛報個人婚育情況，但婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。陳某在就業時虛報個人婚育狀況不構成欺詐。甲公司據此與陳某解除勞動合同缺乏法律依據，屬于違法解除合同。陳某要求甲公司繼續履行勞動合同的訴請，符合法律規定，本院予以支持。
二審法院審理認為：，陳某雖在《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但甲公司并不據此享有單方解除勞動合同的權利。另考慮甲公司提出解除勞動關系時，陳某已懷孕，一審法院綜合本案實際情況支持陳某繼續履行勞動合同的訴訟請求并無不當。甲公司另主張其經營虧損、現金流嚴重惡化，該收銀員崗位已經撤銷，不具備繼續履行勞動合同的條件。對此本院認為，即便該收銀員崗位取消，甲公司亦應與陳某協商調換工作崗位，而不應徑行單方解除勞動關系，其該主張于法無據，本院亦不予支持。最終維持一審判決。
【評析】
本案引自天津市近期的生效判決。一審：（2021）津0110民初9083號；二審：（2022）津03民終1732號。關于隱婚隱孕是否屬于入職欺詐的問題，目前實務中存在一定的爭議。但主流觀點以案例中一二審法院的論證為準。通過上述案例可知，用人單位以隱瞞婚孕為由辭退的操作，風險極大。特別是《民法典》、《個人信息保護法》實施以后，此類問題更為棘手。天津勞動法律師認為，雖然此類解除操作違法，但并不意味著用人單位針對此類有悖誠信的行為無法處理，如員工確實存在隱瞞行為，則意味著用人單位建立勞動合同之初的合理認知和正常預判落空，其有權對該員工進行崗位調整、甚至待崗，如前期對此類行為的后果有明確的告知或確認，則用人單位可以進行解除之外其他操作予以規制。
【法規】
《中華人民共和國就業促進法》
第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
宋輝律師
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