【案情】
肖某2015年入職甲公司從事銷售經理工作，勞動合同約定工作地點為服從公司統一安排，服從出差安排。2019年2月25日，甲公司向肖某發出通知書，載明：因公司經營需要成立銷售支援小組，現任命肖某任小組組長，并安排其組建團隊支援重慶銷售工作，工資福利待遇不變，公司提供住宿。肖某認為公司屬于單方調整工作地點，不同意公司的銷售支援安排。2019年3月4日，甲公司向肖某發出《限期報到通知書》，要求肖某務必于2019年3月10日報到，否則按照曠工處理。肖某接到通知后仍未予報到，2019年3月12日，甲公司以肖某連續曠工3天，構成嚴重違紀為由將其辭退。肖某則提起勞動爭議仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁期間甲公司辯稱：公司安排肖某到重慶支援的行為，屬于臨時安排出差的情形，肖某在職期間也存在過到其他地方臨時性、短期出差的事實，同時，肖某在天津住宿為公司安排的宿舍，其本身在天津也并無固定居所，因此，公司安排其到重慶并提供住宿，并未增加員工的工作成本，不屬于地方變更勞動合同，肖某拒絕公司的合理安排已構成曠工，故公司解除行為應屬合法。不同意向肖某支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司主張安排肖某到重慶工作并非變更勞動合同而是臨時性的出差，但其并未就此次工作安排為出差性質進行舉證說明。雖然肖某在職期間存在到其他省市工作的經歷，但均有明確的出差確認資料，該情形與本次工作安排存在一定區別，故本委認定甲公司安排肖某去重慶的行為，屬于單方變更勞動合同，在雙方未協商一致的情形下，甲公司以此為由認定曠工并解除勞動合同應屬違法，其應向肖某支付違法解除勞動合同賠償金。
法院審理認為：甲公私無法確定安排肖某“出差”的時間長短，其行為實質上應認定為調整工作地點，這一變更明顯增加了肖某的工作成本，而甲公司又未提供相應補償或者替代條件以彌補被告增加的工作成本，且雙方對此調整也并未協商一致，故肖某的行為不應認定為無正當理由不服從公司崗位安排，甲公司認定曠工欠妥，其解除勞動合同的行為違法。
【評析】
案例中甲公司與肖某勞動合同中關于工作地點的約定并不明確。因此在界定單方變更工作地點和臨時性出差之時，就需要根據雙方實際履行的情況予以分析。如認定為臨時性出差安排，則應按照勞動合同履行處理，而非必須協商一致的勞動合同變更行為。天津勞動法律師認為：出差最核心的要件即為臨時性或周期性，勞動者最終仍應恢復到勞動合同正常履行的狀態，即應回到原工作地點工作。但案例中甲公司既無法明確安排員工到外地工作的具體結束時間，又未按照出差的模式進行相關手續確認，故仲裁和法院關于單方變更勞動合同的認定并無不當，據此，肖某未到變更后的工作地點工作的行為并不構成曠工，甲公司在此基礎上作出的辭退處理，也自然違法。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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