【案情】
2019年7月20日，陳某以甲公司未依法足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同并要求甲公司支付被動辭職的經濟補償。甲公司辯稱：公司員工工資組成中包括績效工資一項，該工資項目結合實際經營情況并對員工進行考核后計發。自2018年以來，公司經營受到國際市場沖擊，舉步維艱，故決定自2019年開始取消績效工資項目，針對此問題公司已經向全體員工發出通知，綜上，甲公司認為其未支付績效工資不屬于故意或重大過失拖欠工資，不同意支付經濟補償。
【裁判】
仲裁審理認為：變更勞動合同應由雙方協商一致，現甲公司未就取消績效的問題證明與勞動者達成一致意見，故其單方取消績效的行為于法無據，陳某以此提出解除勞動合同并主張經濟補償的請求，予以支持。
法院審理認為：甲公司發文取消績效獎金的行為系單方作出，未與勞動者協商達成一致，該單方取消的行為亦缺乏事實和法律依據。故其訴請無法支付經濟補償的請求，本院不予支持。
【評析】
用人單位以經營欠佳而取消浮動工資項目的操作，無異于將經營風險向勞動者轉嫁，畢竟勞動者不是投資人，其沒有分擔經營風險的義務。據此，針對此類情形，應當作出對用人單位不利的結論。天津勞動法律師認為：實操中如需進行此類操作，應對勞動合同的工資條款進行預設，明確約定用人單位在具備特定情形下可以對部分工資項目進行調整，而后再通過民主協商程序進行依法操作，由此一來，此類降薪行為方有勝算可能。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
宋輝律師
電話：15022341177
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
