【案情】
2018年11月20日，孟某以甲公司為被申請人提起勞動爭議仲裁，要求甲公司補發2018年6月1日至2018年9月30日期間的工資差額16000元、支付2018年7月1日至2018年9月1日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額45000元。孟某主張：2018年5月，其與甲公司人事張某電話溝通入職事宜，張某確認入職后月薪15000元。2018年6月1日正式入職時，本人簽署了若干入職文件，但勞動合同條款中工資約定不明，故本人未予簽訂，入職后本人數次找到公司要求明確招聘時的承諾工資，直至2018年9月，甲公司負責人才明確不存在月薪1.5萬的事實，本人隨即辭職并提起勞動爭議，要求補發工資差額并支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。甲公司辯稱：孟某入職之時公司即將勞動合同版本交付其簽字，但孟某始終無故拒絕，因此，雙方未簽訂書面勞動合同的情形系因孟某所致，公司無需支付二倍工資差額。仲裁審理查明：甲公司于2018年6月1日向孟某交付勞動合同，該合同勞動報酬條款約定：“甲方每月10日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資按公司有關規定不低于4000元執行。乙方在試用期期間工資按公司有關規定執行。”孟某在職期間每月應發工資為11000元，其中包括基本工資4000元、崗位工資5000元、其他補助2000元。孟某對應發數額認可，但不認可工資結構。
【裁判】
仲裁審理認為：孟某主張甲公司承諾入職后月工資15000元，甲公司對此不予認可，故孟某工資差額請求不予支持。關于二倍工資差額一節，因孟某已認可甲公司于2018年6與月1日向其提供了勞動合同文本，故其主張未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，于法無據，不予支持。
法院審理認為：甲公司送達給孟某的勞動合同文本基本為空白文本，對于勞動關系中最為重要的工資標準一項的約定與孟某的實際工資標準存在較大差異，該文本未完成勞動合同基本要件之約定，且未加蓋公章，此種情況下，孟某因對合同條款有異議而未簽署亦屬人之常情；同時，該公司在解釋未加蓋公章原因時稱“先讓孟某核對條款有無異議，如果沒意見，其簽字后我公司再蓋章”，在此情況下甲公司作為負有管理責任的用人單位一方，有義務促成勞動合同相關條款內容的達成及合同的簽署，現甲公司未就與孟某就勞動合同條款進一步協商及催促孟某簽署勞動合同的其他證據，應承擔舉證不能的不利后果。綜上，甲公司應向孟某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。鑒于孟某未就工資差額部分提起仲裁，故本院以孟某實際應發工資作為核定二倍工資的基數，最終判決甲公司向孟某支付二倍工資差額33000元。
【評析】
未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額爭議，除確定未簽訂書面勞動合同的事實之外，仍需判定導致未簽訂的具體原因由哪一方造成。而對原因的認定，則一般由用人單位承擔更為嚴格的舉證責任。用人單位作為勞動關系的用工管理者，在勞動關系的實際履行過程中處于相對優勢的主導地位，因此，其應就勞動合同的簽訂負有主動的敦促義務，也應對勞動合同條款的確定，負有積極的磋商義務。同時，《勞動合同法實施條例》也賦予了用人單位針對未簽訂書面勞動合同的的情形，及時單方終止勞動關系的權利。故案例中法院判決甲公司承擔二倍工資差額的處理，并無不當。據此，僅提供合同版本，怠于跟進勞動合同簽署情況的操作，實不可取。
【法規】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
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