【案情】
佟某為甲公司操作工。2019年3月18日，佟某班組長找到佟某談話，對其工作中的不當行為進行教育。佟某認為是其同事吳某告狀、挑唆所致。當日18:20分下班之時，佟某在出廠大門外20米處與吳某相遇，隨即上前給吳某一記耳光。甲公司于2019年3月21日對佟某的行為作出辭退處理，解除理由為勞動者過失，依據為甲公司員工手冊的規定：“員工在公司轄區內打架斗毆、毆打他人，或指使他人實施毆打的行為，屬于嚴重違反規章制度，公司有權辭退”、“公司所有勞動規章制度適用區域指公司對日常生產經營活動能進行有效管理的區域及公司管理權限合理擴展的區域，如公司廠區及廠區周圍、公司宿舍、公司停車場、停車棚、班車、公司安排的位于廠區以外從事公務活動的場所，如會場等，在本員工手冊中統稱為“公司轄區”。佟某則認為：其出于氣憤上前用手背在吳某臉上輕輕拍了一下，未對其造成任何實質性傷害，事后雙方未報警。吳某為強壯男士，其作為瘦弱女性，不可能對其實施毆打行為，公司以此為由判定其的行為構成毆打，并解除勞動合同，明顯屬于處罰過重，其行為不屬于員工手冊規定的毆打他人。。
【裁判】
仲裁審理認為：被打員工吳某從公司廠門走出，走向班車上車點的途中，佟某實施打人行為符合甲公司員工手冊的“毆打他人”和“公司轄區”的規定，故甲公司對佟某作出解除勞動合同的處理，符合法律規定，佟某請求不予支持。
法院審理認為：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，甲公司《員工手冊》經過民主程序制定，并公示佟某知曉，對佟某具有約束力。佟某在公司北門門口，屬于《員工手冊》規定的“公司轄區”，其打了同事吳某一個耳光，符合《員工手冊》規定的“毆打他人”行為。甲公司根據《員工手冊》的規定，對其作出解除勞動合同決定，符合法律規定，且程序合法，故甲公司無須向佟某支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】
本案案情相對簡單明確，裁審機構對勞動者打人的行為認定也并無不當。關鍵在于員工手冊對適用空間范圍的界定，案例中甲公司的規定方式當屬典范。如用人單位辦公區域或廠區的范圍，過于單一，無法有效覆蓋某些持續性或延伸性的違紀行為，因此，將適用區域范圍進行適度的擴大延伸，并結合具體違紀行為進行綜合判定，有利于用人單位精準適用懲戒措施，更便于裁審機構準確定性。據此，案例中甲公司的設定模式可以充分借鑒。
【法規】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第五十條用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
宋輝律師
電話：15022341177
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
