【案情】
李某自2018年10月起向甲公司申請病假。2018年12月李某通過短信方式向甲公司主管申請病假，并提供對應診斷證明。2019年2月13日，甲公司以快遞方式向李某發出《補交病假證明通知書》，要求李某按照公司要求提供診療資料以便于公司核定病假。2019年2月17日，甲公司向李某發出《復工通知書》，該通知載明：現要求你于2019年2月20日之前復工，否則公司將按照規章制度予以處理。但《補交病假證明通知書》、《復工通知書》均被李某拒收，此后甲公司分別又短信方式向李某發出。2019年2月20日當日，李某到甲公司與公司貼條病假事宜，但甲公司于當時向李某發出解除勞動合通知書，解除理由為曠工，嚴重違紀。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司分別以郵寄、電子郵件方式對病假資料及曠工后果對李某進行了告知和提示，李某均未按照甲公司的要求予以回應，據此，李某連續曠工的行為，已經違反了基本的工作紀律，甲公司依據勞動法解除雙方勞動合同并未違反法律規定，李某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，事實及法律依據不足，不予支持。
法院審理認為：甲公司解除勞動合同的理由為連續曠工，嚴重違反其規章制度，對此，本院認為，用人單位以勞動者嚴重違反公司的規章制度單方解除勞動合同需符合以下條件：勞動者確有嚴重違反單位規章制度的行為；規章制度合法有效，且予以公示，已告知勞動者；用人單位將勞動者的違規事實、解除勞動合同的理由，形成處理決定，通知工會，并征求工會的意見；用人單位將處理結果以書面方式通知勞動者。本案中，甲公司于2019年2月18日通知李某于2月20日前返回公司上班，《復工通知書》中未明確“2月20日前”是否包含2月20日，而當李某2月20日返回公司時，即接到了《解除勞動合同通知書》。按照通常理解，“2月20日前”既可認為截止時間不包含2月20日，也可認為包含2月20日，因此，在李某2月20日返回公司時，甲公司未與其進行溝通即發出解除勞動合同通知書，欠妥。該解除行為應屬違法，故甲公司影響甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】
民事訴訟中變數最大的當屬勞動爭議案件，而勞動爭議案件中反轉最大的當屬解除行為的認定問題。案例中法院認定甲公司解除行為違法并無不當，確實甲公司的《復工通知書》存在問題?！稄凸ねㄖ獣窇鸬阶C明曠工、體現用人單位要求返崗意愿、違紀催告、確定違紀事實等多種要素的證明作用。但此類通知的編撰應格外注意，稍有不慎將會出現案例中法院認定違法的情形。據此，天津勞動法律師認為：復工通知類文件的編撰應秉承精準、明確原則，案外枝節內容盡量不在蓋章的通知類文件中記載，達到用人單位表達用工意愿及后期不利結果告知預判的效果即可。案例中正是由于甲公司通知編寫的瑕疵，導致了最終的敗訴結果。用人單位應當充分引以為戒。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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