【案情】
馬某自1990年入職甲公司，2004年停薪留職。自2008年1月開始，馬某數次找到甲公司要求恢復工作，但甲公司均未安排其上崗。2019年3月，馬某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2008年1月至2018年12月31日期間的未休帶薪年假工資。仲裁出具不予受理決定后，馬某訴至法院。訴訟期間甲公司辯稱：馬某長期待崗，且甲公司也按月支付生活費，故其不符合享受帶薪年休假的條件，另外，帶薪年假適用一年的仲裁時效，馬某主張自2008年1月開始的年假工資于法無據。
【裁判】
法院審理認為：自2008年至2018年期間，馬某定期以書面方式要求甲公司安排工作上述事實雙方均無爭議，本院予以確認。關于馬某主張帶薪年休假工資問題，馬某在待崗期間向甲公司提出了上班的請求，但甲公司并未安排其到崗工作甲公司未對馬某進行工作安排持續至今。故馬某未能正常上班，非自身原因造成，馬某應享受正常在崗職工享受的待遇。同時，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?，F馬某并未舉證證明其主張帶薪年休假存在中止、中斷的情形，故甲公司關于時效的抗辯，本院部分予以采信。鑒于雙方一致認可以最低工資標準核定年假工資且對馬某應享受15天帶薪年假的天數不持異議，故甲公司應按最低工資標準為基數、以15天年假為標準，向馬某支付2018年1月至2018年12月31日期間的帶薪年休假工資。
【評析】
《職工帶薪年休假條例》為行政法規，而該行政法規第四條明確規定了職工不享受年休假的情形，上述設置中并未設定“法律行政法規規定的其他情形”、“約定情形”等放射性的除外規定。因此，勞動者不享受帶薪年休假的情形應按照上述規定嚴格執行。目前的裁審實務中，存在擴大適用和對用人單位傾斜認定的趨勢。此點，作為勞動者應予以特別關注。案例中法院的認定符合法律規定，適用無誤。
【法規】
《職工帶薪年休假條例》
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
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