【案情】
王某與甲公司于2017年9月簽訂期限3年的勞動合同。2018年9月，王某申請將調休與十一長假連休。但甲公司未予批準。2018年11月，因王某申請調休遭拒后并未出勤，故甲公司將十一長假后的未出勤天數按照曠工處理。王某于2018年11月提起仲裁，要求甲公司補發曠工工資及對應全勤獎。甲公司認為：公司有權根據實際經營情況對員工的調休申請予以拒絕，故不同意王某的仲裁請求。甲公司員工手冊顯示：第15頁加班“員工加班的，原則上先安排調休，調休以0．5天為單位。加班的調休須在次年的3月31日之前完成，逾期沒調休完的將視為員工自動放棄調休，予以作廢…”。第29至34頁假期，假期種類包括法定假期、帶薪年休假、事假、短期病假、長期病假、婚假（帶薪假）、產假、哺乳假（帶薪假）、護理假（帶薪假）、產檢假（帶薪假，需提供產檢證明）、工傷假、喪假（帶薪假），并規定了請假制度，“在請假申請未經批準的情況下擅自休假者，按曠工處理”。
【裁判】
仲裁審理認為：用人單位對公休日加班有權安排員工調休，不能安排調休的，應依法支付加班費。據此，用人單位對調休安排具有管理權。王某已經參加了甲公司員工手冊的培訓，故其應按照員工手冊的請假程序申請調休，現其在甲公司未批準其調休的情形下擅自缺勤，該行為可以認定為曠工，故王某請求不予支持。
法院審理認為：甲公司主張根據員工手冊對各種休假有明確的制度規定，公司領導可以根據自己的經營情況，自主決定是否批準員工的休假申請。員工手冊第十節假期規定，分別論述了法定假期、帶薪年休假、事假、短期病假、長期病假、婚假（帶薪假）、產假、哺乳假（帶薪假）、護理假（帶薪假）、產檢假（帶薪假，需提供產檢證明）、工傷假、喪假（帶薪假），并規定了請假制度的具體流程。而員工手冊第九節考勤管理規定中的加班管理規定，才有調休的內容。從體例解釋的角度來說，調休不屬于假期規定的范疇，而屬于考勤管理的范疇，那么對于假期規定中的請假制度流程亦不應當適用于調休。且在員工手冊第九節考勤管理規定中僅規定了“原則上先安排調休”，但對于如何調休、具體流程并沒有明確的規定。故本院認為甲公司根據員工手冊中的請假制度流程來約束張某的調休申請，依據不足，故其將對應期間的缺勤按照曠工處理顯屬不當，最終判決支持王某的請求，由甲公司支付曠工扣款及對應年終獎。
【評析】
公休日加班不能調休的，用人單位應依法支付加班費，因此，員工調休申請用人單位有權予以拒絕。案例中法院從甲公司規章制度的適用范圍、設計缺陷等角度，對調休問題作出了對用人單位不利的判定，此類論證具有一定的合理性，畢竟用人單位在運用規章制度行使用工管理權時過于機械、生硬，容易激化勞資矛盾，因此，給予必要規制也在情理之中。但是，天津勞動法律師認為：即使沒有規章制度，用人單位也應對調休問題享有必要的管理權，即使未能調休，也不必然導致加班權益被剝奪，因此，筆者更傾向于仲裁認定。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
宋輝律師
電話：15022341177
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
