【案情】
陳某2018年5月向甲公司提出主動辭職。此后提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2017年度的年終獎5.5萬元，為證實該主張，其向仲裁提交工資銀行流水以及甲公司項目負責人（吳某）簽字的2017年度年終獎金核定表（原件），擬證實甲公司存在拖欠年終獎的行為。對此甲公司認為：年終獎金核定表的原件不應在陳某手中，且吳某為項目負責人，其無權決定年終獎的核定與發放，年終獎最終由負責該項目的副總簽字確認，現該表格中并無該項目副總張某的確認，故陳某提交的獎金核定表明顯有悖常理，且不排除為訴訟制作的可能。故不同意陳的獎金請求。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司主張吳某非年終獎的最終確認人，其公司也沒有授權在薪酬有關文件上簽字，但其亦自認吳某曾參與陳某工作所在項目的管理；在甲公司未提交反證的情況下，本委采信陳某2017年年度獎金的主張。故裁決甲公司支付陳某2017年年度獎金55 000元。
法院審理認為：本案中陳某提交的2017年度年終獎金核定表顯示其存在2017年年度獎金55 000元，該獎金分配匯總表上顯示吳某為項目負責人，尾部有其簽字。甲公司對該簽字真實性并未提出異議，亦認可吳某曾參與過該項目的管理，故陳某有理由相信吳某系代表甲公司對該獎金分配匯總表進行確認。甲公司雖不予認可，并主張該表需要經過其他相關領導簽字確認，但并未提交充分的證據予以反駁。故甲公司對年終獎發放問題并未完成舉證責任，其關于不予支付2017年度年終獎的請求，本院予以駁回。
【評析】
關于年終獎的問題，裁審實務中對用人單位均給予了較為寬松靈活的認定標準和規則。但前述標準并本意味著用人單位無限的隨意或突破法律設定的基本底線。雖然獎金類工資用人單位可以設定較為靈活的計發條件，但其仍應適用勞動法基本的舉證規則。案例中陳某舉證可以認定甲公司存在年終獎項目，關于發放標準及遲延或減免發放的情形，應由甲公司進一步舉證說明，因此，在無法否定度年終獎金核定表真實性的前提下，甲公司以有悖常理或無法排除合理懷疑等理由予以抗辯，自然不能成立。
【法規】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
37.【年終獎發放】用人單位以規章制度、通知、會議紀要等規定有權利領取年終獎的勞動者范圍為年終獎實際發放之日仍然在職的勞動者為由，拒絕向考核年度內已經離職的勞動者發放年終獎的，如該年終獎屬于勞動報酬性質，勞動者請求給付年終獎的，應予支持。勞動者在年終獎對應的考核年度工作不滿一年的，用人單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發放年終獎的比例。
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