【案情】
沈某2018年4月1日入職甲公司，雙方簽訂期限自2018年4月1日至2020年3月31日止的固定期限勞動合同。2020年3月15日，沈某與甲公司因調崗事宜發生爭議，沈某與甲公司負責人爭吵后即離開，2020年3月20日，甲公司負責人向沈某發微信，要求其盡快復工，如不想再干，盡快到公司辦理離職手續。2020年5月20日，沈某以甲公司為被申請人提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁審理期間，甲公司辯稱：甲公司并未與沈某解除勞動關系，雙方勞動關系呈存續狀態，故不同意沈某的賠償金請求。仲裁以此為由駁回沈某請求。仲裁裁決后雙方均未提起訴訟。
2021年8月1日，沈某向甲公司郵寄解除勞動合同通知書，通知書解除理由為甲公司未依法繳納社會保險。2021年8月10日，沈某再次提起勞動爭議仲裁，要求確認雙方自2018年3月1日至2021年8月1日期間存在勞動關系。甲公司則辯稱：因沈某自2020年3月15日起未在到崗工作，故應認定為自動離職，此后雙方不存在勞動關系。
【裁判】
仲裁審理認為：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。甲公司在原勞動爭議案件中自認勞動關系存續，現又主張沈某自動離職，前后陳述不一，故應認定雙方自2018年4月1日至2021年8月1日期間存在勞動關系。
仲裁裁決后甲公司提起訴訟，一審期間甲公司認為：甲公司在原仲裁期間與本案前置仲裁期間的陳述并不矛盾。勞動合同解除與終止概念不同，雖然公司在第一次仲裁期間主張勞動合同未解除，但雙方勞動合同在2020年3月31日因期滿而終止，此后表示勞動關系存續的真實意愿是與沈某繼續續簽勞動合同。
法院審理認為：勞動合同期滿是勞動合同的法定終止情形。被告沈某自2020年3月15日之后未再向甲公司提供勞動合同，故雙方勞動合同應于2020年3月31日因期滿而終止。雖然甲公司當庭曾表示勞動關系存續，但應認定為向勞動法發出的新要約，在無證據證明沈某接受要約或實際復崗的情形下，無法認定雙方重新建立勞動關系，故在2020年4月1日之后，雙方無用工事實，不存在勞動關系。據此判決雙方在2018年4月1日至2020年3月31日存在勞動關系、2020年4月1日至2021年8月1日期間不存在勞動關系。
【評析】
本案為筆者在一審階段介入代理的案例。勞動者第二次主張確認勞動關系的請求，是在第一次仲裁失利的基礎上形成的。甲公司主張兩次仲裁前后的陳述并不矛盾，此觀點比較牽強，法院雖準確適用了勞動合同期滿終止的法定情形，但對甲公司在第一次仲裁期間關于勞動關系狀態存續的陳述并未涉及。對此筆者認為：勞動關系狀態的認定應以事實為準，不應受當事人自認的影響，在勞動合同期滿未提供勞動的情形下，勞動合同應當自然終止。同時，筆者注意到：訴訟期間關于勞動合同文本是否交付勞動者的事實未予涉及，如果對勞動合同條款空白或合同文本未交付勞動者的事實進行了確認，則期滿終止應考慮用人單位向勞動者的通知行為，屆時勞動關系是否存續的問題或有變數。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十四條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
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