【案情】
甲乙二公司于2020年5月簽訂《外包協議》，協議約定甲公司將生產輔助崗位外包給乙公司，乙公司向甲公司提供勞務外包服務，外包服務費結算暫時按照計時制方式計算，月度服務外包費=基價20元/人/小時*月出勤天數（出勤時間不包含用餐時間），該基價已包含乙公司應承擔的工資、平時、周末及節假日加班費、各類保險、社會保險成本。2020年11月，乙公司安排至甲公司處工作的王某在工作中不慎將左臂砸傷。工傷認定完畢后王某以甲乙二公司為被申請人提起勞動爭議仲裁，要求二公司連帶支付停工留薪期工資18457.49元。甲乙二公司對該費用均互相推諉，甲公司認為其屬于業務外包，與王某無勞動關系。乙公司則認為其與甲公司為勞務派遣關系，按照誰用工誰受益的原則，該費用應由甲公司承擔。
【裁判】
仲裁審理認為：甲乙二公司簽訂業務外包合同，現王某無證據證明其與甲公司存在勞動關系或勞務派遣關系，故其向甲公司主張停工留薪期工資于法無據，不予支持。根據工傷認定結論，乙公司為王某的用人單位，乙公司對此亦不予否認，故其應承擔該費用的支付義務，據此裁決乙公司向王某支付停工留薪期工資。
仲裁裁決后，乙公司以王某、甲公司為被告提起訴訟。王某、甲公司均未提起訴訟。
法院審理認為：《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。乙公司與甲公司簽訂的《外包協議》系雙方真實意思表示，應為合法有效。協議中約定了勞動崗位及時間，還約定按照甲公司生產計劃和作業要求進行作業管理，并服從管理體系和質量體系，按照甲公司的規章制度對服務人員進行管理，并約定對服務人員的出勤管理及考勤統計、薪資計算等，符合勞務派遣的法律規定，故王某應認定為勞務派遣員工，乙公司為勞務派遣單位，是王某的用人單位，故其對王某的工傷應承擔賠償責任。甲公司作為用工單位已按照協議約定，依約支付了相應費用，且雙方協議明確約定由乙公司承擔工傷保險責任，故乙公司關于無需向王某支付停工留薪期工資的請求，本院不予支持。
【評析】
案例中雖然仲裁和法院均僅認定王某的用人單位乙公司承擔工傷停工留薪期工資的法律責任，但判斷基礎卻不相同。法院根據甲乙二公司外包協議的實際性質確定為勞務派遣關系。在認定勞務派遣的模式下，確定乙公司的用人單位責任。而涉案爭議為停工留薪期工資，屬于用人單位的正常用工責任范疇，并未涉及侵犯勞務派遣員工的情形，故并未判定由甲公司承擔連帶責任。此種認定符合法律規定，應予肯定。但由于勞務派遣模式多為轉移用工風險而被不規范的使用，且設定連帶責任的目的在于保障勞務派遣員工的合法權益，避免派遣單位應擔責而實際無法擔責、用工單位可擔責而不擔責的局面發生，裁審實務中，多數或主流觀點均是由用工單位和派遣單位連帶支付勞務派遣員工的全部費用，再由二者根據各自協議的約定劃分內部責任。對此天津勞動法律師認為：設定勞務派遣的本意旨在解決用人單位的臨時性的用工短缺現象，提供用工靈活程度，故勞務派遣單位作為法定的用人單位主體自然應當承擔相應工傷保險責任，而勞務派遣單位在無過錯的情形下不應承擔相應責任，此立法本意不應突破。但實務中絕大多數的用工單位均目的不純，故只要存在勞務派遣不規范情形，即可認定用工單位存在過錯，應按連帶責任處理。例如違反三性、假外包真派遣等。案例中甲乙二公司簽訂外包協議的行為，也可以認定甲公司存在過錯，因此，如果判決甲公司對王某支付停工留薪期工資，亦無不當。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞務派遣暫行規定》
第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
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