【案情】
薛某與甲公司自2007年10月開始建立勞動關系。最后一份勞動合同為自2017年10月15日開始的無固定期限勞動合同。雙方勞動合同約定：因生產經營的需要，甲公司可以將薛某調整到相似或相近的工作崗位上，薛某無正當理由應該服從；如甲公司的生產經營發生變化，經雙方協商一致，可以變更薛某的工作地點、工作崗位或工作內容。爭議前薛某的工作崗位質檢課課長。
2018年11月1日，甲公司在例行管理會議上發出通知，根據公司生產經營需要，質檢課并入總務部，原質檢課人員與公司協商崗位事宜。針對薛某的質檢課課長崗位問題，甲公司向薛某發出通知：擬重新安排薛某崗位至采購部或直接并入總務部仍負責原質檢工作，但應向總務部主管匯報工作，工資標準仍按原待遇執行。對此，薛某認為崗位變更應協商一致，甲公司以部門合并為由單方取消其質檢課課長的工作崗位應屬違法。2018年11月20日，甲公司向薛某發出報道通知，載明：因質檢課并入總務部，由此導致崗位取消，由于您不同意公司的調崗建議，現要求您于2018年12月1日到總務部報道上班，逾期則按照規章制度處理。薛某簽收該通知但同時注明不認可公司決定并自2018年12月1日起持續在人力資源部出勤。2018年12月10日，甲公司以薛某嚴重違反規章制度（連續曠工）為由將其辭退。薛某于同月提起勞動爭議，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司因部門合并導致薛某崗位被取消并與薛某進行了崗位協商，上述操作表明甲公司部門合并的行為屬于經營發生變化，該事實屬于訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化的情形。對此甲公司在無法與薛某達成協商一致意見時，應與薛某解除勞動合同并依法支付經濟補償金。故其以薛某曠工為由解除勞動合同的操作欠妥，鑒于甲公司部門合并的行為具有一定的客觀性，故亦不宜認定為違法解除，據此裁決甲公司向薛某支付經濟補償金。
仲裁裁決后，雙方均不服并提起訴訟。
法院審理認為：雙方簽訂的勞動合同明確約定薛某的工作崗位，而甲公司因生產經營需要進行部門合并，調整組織架構是其自主的商業行為，甲公司撤銷薛某的崗位系其主觀上的經營政策調整，并非勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化。甲公司與薛某雙方的勞動合同中明確約定甲公司因生產經營，可以調整薛某到相似或相近的工作崗位、薛某愿意服從。表明甲公司可依據合同約定，公平合理地調整薛某的工作崗位。而甲公司就調崗與薛某協商溝通，提供多個崗位供其考慮，并告知崗位的具體工作內容、職責等情況，承諾級別、薪資待遇水平無變化，且提供的崗位中與薛某此前的工作崗位并未發生本質區別，表明甲公司已就調整崗位與薛崗進行過充分合理的溝通協商，但薛某仍予以拒絕。薛某的行為已構成嚴重違紀，甲公司據此解除與薛某的勞動合同，符合法律規定及合同約定，并非違法解除勞動合同。據此判決甲公司無需向薛某支付經濟補償金，駁回薛某的全部訴訟請求。
【評析】
甲公司與薛某的勞動合同對生產經營需要和生產經營發生變化導致的崗位問題均進行了明確的約定。質檢課并入總務部后，其工作職能尚未取消，故不屬于生產經營情況發生變化的情形。甲公司可根據合同約定單方安排薛某崗位，但由于甲公司在操作中并未明確性質且進行了協商和單方調崗的雙重操作，由此導致案件出現復雜情形。雖然仲裁折中處理裁決了經濟補償金，但此種操作確無法律依據。按照案件的事實定性，法院認定應屬無誤，但如按照甲公司的操作來看，其確實存在違法解除的風險。綜上，部門合并、崗位取消等問題是調崗、解除爭議的高頻誘因，用人單位在實操過程中應格外重視，避免操作失誤導致的不利后果。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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