【案情】
魏某1994年入職甲公司，2008年簽訂無固定期勞動合同，離職前工作崗位為質檢員。2015年5月22日15時許，魏強等5人在某小區吸食毒品時被民警查獲，2015年5月23日，公安機關決定對魏某處以行政拘留十五日。同日，拘留所以魏某“因病出所治療，短期內無法治愈”為由，建議公安機關停止對魏某執行拘留，魏某于2015年5月23日解除拘留。此后，在公安機關要求魏某協助調查相關案件時，甲公司得知魏某吸毒的事實。2015年6月4日，甲公司以魏某嚴重違反規章制度為由將其辭退。魏某提起勞動爭議仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁審理查明：甲公司規章制度經過民主協商及公示程序，其中解除勞動合同條款約定：“員工有下列情形之一的，視為嚴重違紀行為，公司將按有關法定程序，依法解除勞動合同，且無須支付經濟補償金：1、一年內累計通報批評3次以上的；2、連續曠工5天以上，一年內累計曠工10天以上的；……10、為獲取私利，提供各類虛假證明等資料的；……15、被依法追究刑事責任的；16、國家法律規定的其他情形。”甲公司辭退通知中載明的解除理由為：“工作時間擅離工作崗位，因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實，情節嚴重。決定給予解除勞動關系的處理。”
【裁判】
仲裁審理認為：本案主要的爭議焦點是甲公司解除魏某勞動合同是否合法。甲公司提供的規章制度雖經民主程序制定，內容也不違反法律、行政法規的規定，魏某通過參加學習培訓也知曉其內容，但該“制度”僅規定“未經主管部門批準，工作時間擅離工作崗位，情節嚴重的”屬較嚴重違規行為，未規定員工因吸毒被公安機關治安處罰屬于嚴重違紀行為，故甲公司以魏某吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實，情節嚴重為由解除魏某勞動合同法律依據不足，屬違法解除勞動合同。
法院審理認為：《中華人民共和國勞動法》第三條明確規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德”。勞動紀律的制定主體并非只有用人單位，國家也是勞動紀律的重要制定主體，勞動者在用人單位工作期間，應當遵守國家法律、法規以及用人單位的規章制度。甲公司規章制度第二條亦明確規定，員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律。即工作時間守法不僅是勞動者的基本義務，也是提供勞動、維系勞動秩序的前提和基礎。勞動者工作時間違反守法的基本義務，就是違反勞動紀律。如果規章制度對此有明確界定，一般應以規章制度本身來判定。在規章制度未對此明確列舉的情況下，對于違紀行為是否嚴重，在實務操作和司法審查時應根據不同行業、不同工作特點、以及違紀行為對工作管理、社會生活可能產生的危害性程度綜合判斷，既要避免用人單位濫用處罰權，也要尊重用人單位為加強企業管理和維護勞資雙方利益時對嚴重程度的認定。甲公司未將吸毒作為嚴重違紀行為予以文字說明和強調，但類比于該條所述的各項違紀行為的程度，甲公司以魏某的行為已擾亂單位工作秩序，造成不利影響，對正常經營造成潛在的隱患，屬于嚴重違紀，從而行使合同解除權，并未違反法律法規，未濫用企業用工、經營自主權，符合情理且未顯失公平，亦符合普通大眾對公序良俗的社會認知。據此，甲公司解除勞動合同的行為于法有據，應予認定合法。其關于無需支付違法解除勞動合同賠償金的請求，予以找準。
【評析】
上班期間不得吸毒無論從勞動紀律的角度還是從職業道德的角度，對所有勞動者都屬于不言自明的、理應知道的基本要求。公司作為用人單位只是普通民事主體，也不可能在制定規章制度時涵蓋一切，窮盡所有嚴重違紀行為。因此，應當允許用人單位對規章制度中雖無明確指向，但應當予以規制的相關明顯不當行為，通過勞動紀律的框架進行有效調整。案例中法院論證將嚴重違紀和嚴重違規進行了充分論證，建議用人單位在制定規章制度或處理類似爭議情形時，充分予以借鑒。
【法規】
《中華人民共和國勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
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