【案情】
杜某因工作失誤于2019年2月1日由甲公司作出警告處分一次，杜某在警告單上簽字確認。2019年9月15日，杜某又因代打卡被甲公司記警告處分一次，杜某也在警告單上簽字確認。2019年10月25日，甲公司以杜某嚴重違紀為由將其辭退，理由為年度內警告滿次，自動升級為解除勞動合同。但杜某認為，甲公司屬于違法解除，因為根據2011年9月1日實施的老版《員工手冊》的規定，年度內累計兩次警告，自動升級為記大過，而2019年9月1日實施的新版《員工手冊》規定，年度內累計兩次警告，自動升級為解除勞動合同。其第一次警告時新版制度尚未實施，故甲公司依據新版制度對此作出辭退處理，應屬違法。
【裁判】
仲裁審理認為：新版《員工手冊》自2019年7月1日生效并實施，因杜某在該日期之后僅有一次書面警告情形，故從此角度而言，杜某的行為未達到2019年版《員工手冊》規定的解除勞動合同的處分條件。故甲公司解除行為應屬違法。
法院審理認為：法律只能適用于它頒布并生效后發生的行為和事件，不能適用于它生效以前所發生的行為和事件，這就是法不溯及既往原則的含義。該原則有個例外，如果新法對行為人的處罰較舊法為輕時則按新法處理，亦即從舊兼從輕。法律不溯及既往作為一項基本的法治原則，并不僅僅適用于法律與立法領域?！秵T工手冊》作為企業的重要規章制度，如同企業內的法律，起著對員工行為進行指引、評價、預測、教育、強制等規范作用。因勞動關系雙方存在管理與被管理的隸屬性，故勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務，但勞動者同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權亦抱有合理期待。正是因為企業《員工手冊》等規章制度具有法的基本特征，起著規范員工行為的作用，它必然被要求應是公開的、明確的和行為后果可預期的，一般不應具有溯及既往的效力。只有這樣，企業《員工手冊》等規章制度才能夠起到維護企業勞動、生產、工作秩序的目的。在企業的新舊規章制度就相同行為、事項規定的處罰或者處理結果不一致時，按照勞動法與勞動合同法的立法目的與精神，也應作出有利于勞動者權益的選擇。因此，法不溯及既往原則適用于企業《員工手冊》等規章制度不僅是法治的應有之義，也是法治國家、法治社會的必然要求，還是企業構建文化、創造價值和可持續發展的需要。結合本案，杜某行為跨越新舊兩版規章制度，而同一情形，新舊兩版制度的懲戒類型又存在不同，故甲公司按照新版制度對杜某作出的解除勞動合同的處理，違背了溯及力的內容，故其解除行為應屬違法。
【評析】
本案案情相對較為簡單。但通過法院的詳細論證，確定了裁審機構對用人單位規章制度溯及力所代表的從舊兼從輕的原則，或者說持有的是對勞動者的有利追溯原則。該原則的具體體現就是，企業不能用現在的規定去約束員工過去的行為，當然如果新的規定對員工的處罰較舊的規定為輕時，則可按新的規定處理。但是筆者認為：如果同一違紀行為呈持續狀態并跨越新舊版制度，在用人單位明確制度效力溯及的情形下，無論是否存在從輕因素，均可以按照新版制度執行處理。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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