【案情】
楊某2018年9月入職甲公司任業務經理，雙方簽訂3年期限的固定期限勞動合同，試用期2個月。但楊某在入職一周之內遲到2次，為此，甲公司于2018年10月對此作出辭退處理，理由為不符合錄用條件。楊某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付一個月工資數額的違法解除勞動合同賠償金16000元。甲公司提交楊某入職時確認的《員工就業須知》顯示：試用期內曠工1天（含）以上者，視為不符合錄用條件（試用不合格）。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司提供的就業須知為明確員工遲到的處理方式，故其以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同依據不足，楊某的勞動爭議請求予以支持。
法院審理認為：用人單位在對勞動者的管理中，在不違背法律規定的前提下，為了自身的更好發展，具有經營管理的自主權，用人單位可以對勞動者的表現進行評估，以判定勞動者是否適合在本單位繼續工作，而法律規定中試用期的設置是為了給用人單位和勞動者都有一個互相了解和磨合的期限楊某表示其就2018年9月16日遲到事宜提前向其主管電話請假，因甲公司對此不予認可，楊某對此未提供證據證明，故對此不予采信。按時出勤是員工最基本的義務，楊某在入職甲公司工作的一周內即兩天上班遲到，其該種表現顯然已超出用人單位所能承受的限度，故甲公司以楊某不符合錄用條件為由在試用期內解除雙方勞動合同，并無不當，甲公司要求不支付違反解除勞動合同賠償金的訴訟請求，有事實依據和法律依據，予以支持。
【評析】
勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。但因試用期處于勞動合同建立伊始的磨合期，且錄用條件等內容往往無法及時確認。由此導致用人單位對勞動者明顯不符合用工條件的行為，無法有效規制的情形。案例中的情形即屬典型，但法院并未從員工確認的用工資料入手，在法律允許的框架內，對員工的行為進行綜合評判，最終得出解除行為合法的結論。此種認定值得提倡和借鑒，即在無明確確認資料依托的情形下，勞動者明顯超出用人單位用工底線的行為，應予否定性評價。同時，筆者提示：試用期錄用條件的設定確定，仍是入職用工管理的重點。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
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