【案情】
王某于2018年11月向甲公司申請病假。2019年2月21日，甲公司核定王某醫療期滿，電話通知其復工上班。但王某對醫療期期限提出異議，經甲公司重新核算，雙方同意醫療期延長至2019年5月21日。2019年5月10日，甲公司與王某繼續溝通復工上班事宜，但王某稱其尚未治愈。2019年5月11日，甲公司拒收王某郵寄的病假資料，并于當日向王某郵寄發出復工通知，告知其醫療期于2019年5月21日期滿并要求其2019年5月22日復工上班。根據快遞系統顯示，復工通知于2019年5月13日妥投，狀態顯示為他人收（菜鳥驛站）；2019年5月29日，甲公司以王某曠工、嚴重違紀為由，向其郵寄解除勞動合同通知書，該通知于2019年5月31日妥投，狀態顯示為他人收（自提柜代收）。2019年6月4日，王某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。經仲裁審理查明，甲公司向王某郵寄的地址，即為王某向甲公司郵寄病假資料的發件地址。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司在王某醫療期滿后向其郵寄送達復工通知書，該郵件為代收并非王某本人簽收，且王某對該郵件的簽收情況亦無過錯，甲公司在未有效通知到王某復工到崗且拒收其病假資料的情況下，以曠工為由解除勞動合同依據不足，其解除行為應屬違法。
法院審理認為：對于醫療期的確認，甲公司作為用人單位有向勞動者告知的義務。在甲公司明知郵件并非王某本人簽收時，其有能力也有義務向王某本人親自確認其是否收到復崗通知，但甲公司卻沒有履行，因該復崗通知直接影響到王某作為勞動者的就業權，故對于5月21日醫療期滿的事實，甲公司在履行告知義務時存在明顯過錯，在王某不知何時為醫療期滿時未到崗復工其并無過錯，其行為亦不構成曠工，甲公司據此解除雙方的勞動合同，缺乏事實依據，屬于違法解除。
【評析】
關于醫療期滿后如何認定曠工以及醫療期計算的問題，本案不予評析。僅憑文件送達非本人簽收一點，即可認定甲公司解除行為違法。通過此案例進一步印證在勞動爭議領域，對用人單位用工行為或意愿表達認定行為的從嚴標準。用人單位在通過快遞方式表達用工意思的情形下，除事前明確送達方式外，仍需考慮輔以其他的有效形式保證勞動者收到且知曉相關內容，否則，相關行為被認定為違法的可能性極大。在此必須引起用人單位的足夠重視。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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