【案情】
吳某為甲公司出納。2017年3月,甲公司財務經理(吳某直屬上級)因涉嫌職務侵占罪被刑事羈押。為此,甲公司以吳某存在失職行為為由對其作出停職處理,停職期間暫按照最低工資標準支付工資,待調查結束后,視調查結果核算吳某工資。吳某在停職通知上簽署“已知悉”。2018年7月,吳某以財務事件已結束為由,要求甲公司為其補發工資,但甲公司未予答復。為此,吳某以甲公司未及時足額支付勞動報酬為由提出被動辭職,并提起勞動爭議仲裁,要求甲公司補發拖欠工資、支付被動辭職經濟補償金。甲公司則辯稱:吳某已在停職通知上簽字,是否雙方已經協商一致變更勞動合同,故不同意補發工資,被動辭職自然亦不能成立。另查,甲公司財務經理于2018年6月因職務侵占罪被判處2年有期徒刑。
【裁判】
仲裁審理認為:甲公司按照最低工資標準向吳某支付工資,為暫緩發放行為,其并不意味雙方就工資標準調整達成一致意見?,F甲公司在未對吳某作出處理的情形下,單方降低請工資標準,應屬違法,故吳某被動辭職成立,其要求補發工資及補償金的請求予以支持。
法院審理認為:本案爭議焦點是甲公司以停職為由降低吳某工資的行為,應如何認定。吳某在甲公司停職通知上簽字確認的行為,應視為雙方對工資暫緩發放達成一致意見,但不代表吳某放棄要求補發工資差額的權利。故甲公司未按照勞動合同約定的標準支付工資的行為,顯系不當。其要求不予補發工資和支付補償金的請求,不予支持。
【評析】
員工停職期間或接受調查期間暫緩發放原工資的處理方式,在用人單位合法操作的情形下,應屬合法。此種情形可以認定為雙方對工資發放時間達成一致的合意行為,但最終工資如何確定,應以調查結果為準,即應由用人單位給予明確結論,如無限期拖延或不予答復,自然應屬侵犯勞動者合法權益的行為,對應不利后果,自應由用人單位承擔。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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