【案情】
吳某為甲公司出納。2017年3月，甲公司財務經理（吳某直屬上級）因涉嫌職務侵占罪被刑事羈押。為此，甲公司以吳某存在失職行為為由對其作出停職處理，停職期間暫按照最低工資標準支付工資，待調查結束后，視調查結果核算吳某工資。吳某在停職通知上簽署“已知悉”。2018年7月，吳某以財務事件已結束為由，要求甲公司為其補發工資，但甲公司未予答復。為此，吳某以甲公司未及時足額支付勞動報酬為由提出被動辭職，并提起勞動爭議仲裁，要求甲公司補發拖欠工資、支付被動辭職經濟補償金。甲公司則辯稱：吳某已在停職通知上簽字，是否雙方已經協商一致變更勞動合同，故不同意補發工資，被動辭職自然亦不能成立。另查，甲公司財務經理于2018年6月因職務侵占罪被判處2年有期徒刑。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司按照最低工資標準向吳某支付工資，為暫緩發放行為，其并不意味雙方就工資標準調整達成一致意見?，F甲公司在未對吳某作出處理的情形下，單方降低請工資標準，應屬違法，故吳某被動辭職成立，其要求補發工資及補償金的請求予以支持。
法院審理認為：本案爭議焦點是甲公司以停職為由降低吳某工資的行為，應如何認定。吳某在甲公司停職通知上簽字確認的行為，應視為雙方對工資暫緩發放達成一致意見，但不代表吳某放棄要求補發工資差額的權利。故甲公司未按照勞動合同約定的標準支付工資的行為，顯系不當。其要求不予補發工資和支付補償金的請求，不予支持。
【評析】
員工停職期間或接受調查期間暫緩發放原工資的處理方式，在用人單位合法操作的情形下，應屬合法。此種情形可以認定為雙方對工資發放時間達成一致的合意行為，但最終工資如何確定，應以調查結果為準，即應由用人單位給予明確結論，如無限期拖延或不予答復，自然應屬侵犯勞動者合法權益的行為，對應不利后果，自應由用人單位承擔。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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