【案情】
楊某為甲餐飲公司采購經理。2020年因新冠肺炎疫情導致甲公司無法正常經營，楊某自2020年1月20日春節放假起自2020年6月10日甲公司恢復營業期間，未向甲公司提供勞動。2020年7月，楊某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2020年2月至5月期間的工資。甲公司認可上述期間未向楊某支付工資，但認為楊某按照在崗工資標準主張勞動報酬金額過高，同意按照天津市最低工資標準的80%向楊某補發工資。楊某對此不予認可。
【裁判】
仲裁審理認為：用人單位因疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期之內的，應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，按照不得低于全市最低工資標準的80%支付生活費?，F因雙方勞動合同未明確約定工資標準，故第一個工資支付周期按照楊某上一年度的平均工資確定支付標準，自第二個工資支付周期開始，按照最低工資的80%的標準支付生活費。楊某超出上述標準的部分，不予支持。
雙方均不服仲裁裁決，分別提起訴訟和撤裁程序，此后由基層法院并案審理。
法院審理認為：對于2020年2月3日至2020年3月2日期間的工資，甲公司因受新冠疫情影響而停業，故楊某按正常在崗的工資標準主張不當，應當予以調整，本院認為參考天津市最低工資標準支持為宜。故最終判決甲公司支付楊某2020年2月至5月期間的工資6970元。
【評析】
關于疫情期間未工作的工資支付標準問題，目前法規政策已有明確規定，但在具體的裁審實務中仍存在尺度不一的現象。對此筆者認為：勞動合同工資條款約定不明的現象大量存在，不能因此而回避疫情期間法規政策的適用，本案仲裁按照補償金的計算方法平均測算工資，該方式相對公平，但如將加班費、年終獎或績效等大額浮動工資計入基數，則也有悖立法本意，故在工資結構相對明確的同時，建議按照固定工資項目核定第一個工資支付周期內的工資。
【法規】
天津市人力資源和社會保障局關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知
四、企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期企業安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。
天津市新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處理指南（二）
（八）企業停工停產，是否應發放生活費，標準如何掌握？
疫情防控期間，企業停工停產超過一個工資支付周期，且職工未提供正常勞動的，應當向職工發放生活費。企業發放職工生活費的標準，不得低于全市最低工資標準的80%。鼓勵企業結合自身實際，提高生活費標準。
（九）如何理解“停工停產一個工資支付周期”？
工資支付周期是指，企業與職工約定發放工資時間間隔天數。停工停產一個工資支付周期，是從停工停產當日開始計算，到工資支付周期對應天數的最后一日止，與具體發薪日期無關。以按月支付工資為例，某企業從2月3日開始停工停產，則該企業2月3日至3月2日為停工停產一個工資支付周期，從3月3日起進入停工停產第二個工資支付周期。
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