【案情】
2019年8月，李某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2019年5月至7月的工資及違法解除勞動合同賠償金。甲公司辯稱：雙方勞動關系已于2019年4月28日解除，故5至7月工資無事實依據，李某無故曠工且拒不服從公司管理，故其解除行為合法，無需支付賠償金。仲裁審理查明：2019年4月28日甲公司口頭通知李某被辭退，李某當日并未離開公司，五一放假后仍到甲公司提供勞動，甲公司并未提出異議，直至2019年8月1日向李某當面送達書面辭退通知。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司主張雙方勞動關系于4月28日解除，但此后李某仍提供勞動且甲公司未持異議，故雙方勞動關系應于8月1日當面送達解除通知之日解除。因2019年5月至7月李某為甲公司提供了勞動，故甲公司應當向李某支付工資。另因甲公司無法就解除行為合法性進行舉證說明，故甲公司亦應支付違法解除勞動合同賠償金。
法院審理認為：甲公司曾作出多次解除勞動合同的意思表示，但4月28日口頭辭職后，李某仍為其提供勞動，故此次口頭解除并未產生最終效力，2019年8月1日甲公司再次書面通知李某解除勞動合同，李某收到通知后即離開公司且未再提供勞動，故雙方勞動關系應于在8月1日解除。故5月至7月的工資應由甲公司支付。
【評析】
法律并不禁止用人單位以口頭方式作出終止勞動關系的意思表示，但口頭通知成立在通過有力證據得以固定的同時，仍應考慮口頭通知后勞資各方的實際行為。案例中，雖然第一次口頭通知的事實得以固定，但此后雙方勞動關系在8月1日第二次書面通知之前，仍呈履行狀態，故雙方勞動關系應以第二次為終止結點，在此之前李某提供勞動的工資，也應由甲公司支付，此期間亦應認定勞動關系存續為宜。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
22.【用人單位解除勞動合同的通知形式】用人單位單方解除勞動合同的，可以采取口頭形式或者書面形式通知。采取口頭形式的，用人單位應當承擔舉證證明責任；采取書面形式的，應當將解除勞動合同通知當面送達勞動者或者送達至勞動者預留的有效通訊地址。用人單位未完成上述送達手續直接采用登報公告等形式通知，勞動者主張不發生解除勞動關系效力的，應予支持。
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